For English, click here.
Een Engels woord dat ik regelmatig hoor en lees is “inclusion”. Allerlei bedrijven gebruiken het. Voorbeelden zijn “Financial Inclusion”, “Militairy Inclusion”, “Inclusive Architecture”, “Inclusive Design”, “Inclusive Leadership”, of “Inclusive Management”.
Dit artikel gaat over inclusief leiderschap binnen een organisatie.
Inclusion is inclusie of inclusief in het Nederlands. Voor mij betekent het dat iemand bij een groep, organisatie, stam, land of bedrijf hoort. Dit ongeacht ras, herkomst, geaardheid of handicap. In mijn beleving gaat het er ook om dat je erbij hoort: je past erbij en je voelt je thuis.
Daarnaast is inclusie de mate waarin je wordt gewaardeerd voor wie je bent. Binnen een organisatie zijn dat jouw persoonlijke en professionele achtergrond, jouw ervaring en jouw vaardigheden.
Effecten van inclusie
Als een organisatie inclusief is, kan dat positieve effecten hebben op de mensen die er werken, de organisatie zelf en de wereld. Hieronder geef ik een aantal voorbeelden:
Meer betrokkenheid
Als je mensen informeert en betrekt bij besluitvormingen, zal dit leiden tot meer betrokkenheid. Het voorziet ook in de behoefte van mensen om ergens bij te horen.
Meer diversiteit
Bij inclusie draait het erom dat je mensen waardeert voor wie ze zijn en wat ze doen. Inclusie leidt tot meer diversiteit.
Diversiteit zonder inclusie is als een bad zonder afvoerstop.
—Kate Craig-Waller
Meer zelfvertrouwen
Omdat mensen erbij horen, voelen ze zich veiliger en hebben ze meer zelfvertrouwen om zich uit te spreken over mogelijke verbeteringen, fouten en zorgen binnen de organisatie.
Betere prestaties
Als mensen weten waar de organisatie naartoe gaat, kunnen ze beter bijdragen aan het succes van de organisatie. Inclusie levert zowel betere individuele prestaties als die van de organisatie op.
Heldere toekomst
Mensen zien een toekomst voor zichzelf in de organisatie omdat de missie, visie en het Waarom van een organisatie duidelijk zijn.
Inclusie als waarde
Bij veel organisaties wordt “Inclusie” als waarde opgenomen. Waarden zeggen niet zoveel als ze niet gedragen worden door een organisatie en als mensen die waarden niet in hun gedrag vertonen. Een voorbeeld hiervan zou kunnen zijn: “We staan open voor jouw mening en ideeën.”
Diversiteit is uitgenodigd worden voor het feest; inclusie is gevraagd worden om mee te dansen.
—Vernā Myers
Het gedrag van inclusie
De vraag is wat jij als organisatie, bedrijf, manager of leidinggevende kunt doen om ‘inclusie” vergroten? Welk gedrag hoort daarbij?
Creëer vertrouwen
Vertrouwen geef je door iedereen te leren kennen en naar hen te luisteren. In dit artikel geef ik je 7 manieren hoe je beter kunt luisteren. Maar om te kunnen luisteren moet je ook goede vragen stellen. De uitdaging bij het stellen van vragen is om ze uit pure interesse en nieuwsgierigheid te stellen en ze niet te leiden tot een uitspraak of mening. Hier heb ik mijn favoriete vragen voor je.
En veronderstel niet dat je alles al weet. Vaak weten anderen veel meer en hebben ze meer antwoorden dan jij.
Het gaat om het voeren van gesprekken. Het kan niet om een enkel gesprek gaan. Een serie gesprekken is beter. Misschien is dat een uitdaging met mensen van verschillende achtergronden, maar probeer erachter te komen waar ze vandaan komen, wat hen bezighoudt, wat hen drijft (of niet), wat hun sterke punten zijn en leer hun wereld kennen. Als je dit weet, kun je ook beter leidinggeven.
Zonder vertrouwen zul je geen mensen om je heen hebben die zich betrokken voelen, die erbij horen, die gemotiveerd zijn en die hun best doen om goed te presteren.
Laat empathie en compassie zien
Terwijl je luistert naar de verhalen, verplaats je je dan in de situatie van iemand. Dat is empathie en daarover kun je meer lezen in dit artikel.
De kans is groot dat je als professional vaak in je hoofd zit (logisch nadenkt). Bij compassie gaat het erom geen hoofd-tot-hoofdverbinding te maken, maar een hart-tot-hartverbinding. Voel wat de ander voelt. Dit zal ook zorgen voor meer vertrouwen.
En veronderstel hier ook niet dat je weet wat de ander denkt en voelt. Ga na of je het goed hebt begrepen en wees nieuwsgierig naar wat anderen denken of hoe ze erbij zijn gekomen om iets te zeggen of te doen. Reageer dan niet meteen op de acties of uitspraken van anderen. Vaak zorgen die voor een bepaald gevoel of emotie bij jezelf, zoals boosheid of angst.
Bij inclusief leiderschap focus je op hoe jij reageert. Je hebt namelijk een keuze voor hoe je reageert op emoties en gevoelens (die er mogen zijn). Je kunt dit gebruiken als een kans om impact te hebben en compassievol te zijn. Mensen zullen zich daardoor veiliger, erkend en gehoord voelen.
Promoot jouw missie, visie en Waarom
Doe dit op een effectieve manier. Dat betekent niet dat je ze bij de ingang en op verschillende plekken in jouw organisatie ophangt en in je jaarverslagen afdrukt. Het gaat erom met anderen te praten en hen te vragen naar hun missie (“waarom doe je dit werk?”). Betrek de mensen, verbind ze met het grotere plaatje, de missie, de visie en het Waarom van de organisatie.
Het is dan ook van belang om dit goed te kennen: zowel dat van de organisatie als dat van jezelf. Als je jouw missie, visie of je Waarom niet kent, dan is het moeilijk om anderen te helpen. Weet je die wel, dan ben je een betere leider die aan inclusie kan werken, anderen weet te betrekken, aan boord weet te brengen en ze weet te motiveren door het beste van jezelf te laten zien.
Wil je ook een organisatie vinden waar jij bij hoort? Of wil je een betere leider zijn die meer voor inclusie kan doen en meer impact heeft? Ontdek jouw Waarom! Neem vandaag nog contact met mij op om de eerste stappen te zetten!
Wat doe jij (of wat doet jouw organisatie) om meer inclusie te realiseren? Laat het me weten in het commentaarveld hieronder. Ik en andere lezers van dit artikel kijken ernaar uit om van je te lezen!
Dank voor het lezen tot hier en voor het delen van dit artikel met je collega’s, vrienden of familie. En alsjeblieft DEEL dit artikel met je netwerk op Bluesky, Facebook en LinkedIn door op de knoppen hieronder te drukken, zodat zij er ook profijt hebben van dit artikel over inclusie. Je mag delen van deze blog overnemen, zolang je de originele bron vermeldt.
Heb je een fout gezien in dit artikel? Laat me het weten! Ik ben je dankbaar!
Update: Het originele artikel met de titel “Hoor jij er ook bij?” verscheen op 11 februari 2020 en op 24 april 2026 is het geactualiseerd.
